Pràctica 2

Per continuar amb la segona practica, tornarem a agafar Slomon s.a. i ara definirem la seva cultura organitzacional mitjançant 7 punts clau.

El primer punt a tractar és l’innovació i l’assumpció de riscs que és el grau fins el qual s’alimenta als empleats a ser innovadors i assumir riscs.

A Slomon, es demana als empleats una assumpció de riscs perquè puguin ser creatius i que cap idea és dissolgui sense més. Així els processos i els resultats a l’empresa seran innovadors i amb valor afegit. A la nostre empresa està mal vist frases de desencoratjament o de càstig a projectes fallits, ja que dels errors s’aprèn i sovint es surt reforçat. Com es diu habitualment “qui no risca no pisca”.

El segon punt a tractar és l’atenció al detall, que és el grau fins on s’espera que els treballadors demostrin precisió, anàlisi i atenció al detall.

 A la nostre empresa es dona una gran importància  a aquest punt ja que el producte s’espera de gran qualitat, per tant no hi pot haver errors. No obstant es té una secció de control de la qualitat per comprovar que tot surti sota el previst.

El punt tres és la orientació als resultats que és el grau fins on l’administració s’enfoca en els resultats i conseqüències, més que en les tècniques i processos utilitzats per arribar-hi. Trobem que és important donar llibertats creatives als empleats de l’empresa per poder arribar a un bon producte. No obstant al ser un producte alimentici s’haurà de tenir en compte en tot moment la seguretat alimenticia final.

El punt següent tractem la orientació cap a les persones, que és el grau en que les decisions de l’administració té en compte l’efecte dels resultats sobre les persones dins l’organització. La importància de la satisfacció del empleat a Slomon és molt alta, per tant es tindrà molt en compte els efectes sobre les persones que treballen a la empresa, així estarà felices i treballaran millor.

L’orientació al equip és el grau fins on les activitats del treball estan organitzades al voltant d’equips, en comptes de individus concrets. Tenim una filosofia d’empresa concreta que es refereix a aquest aspecte com que un conjunt de persones mediocres amb una bona sintonia treballa molt millor que una conjunt de savis que treballin per separat. Per tant el treball en equip molt important.

Energia és el grau fins on la gent és competitiva i energètica en comptes de calmada. Volem que la gent estigui en l’equilibri perfecte que considerem que és estant molt activa però sense estar estressats.  Per tal d’arribar a aquest equilibri esmentat s’ha introduït a l’empresa programes de recompenses al acompliment d’objectius.

Finalment, l’últim punt a analitzar serà l’estabilitat que és el grau fins on les activitats de l’organització prefereixen el statu quo en comptes d’insistir en el creixement. Com Slomon és una empresa amb molt de potencial, encara té mercats als que expandir-se i no volen quedar-se com estan sinó que encara volen créixer. Per tant inciten a totes aquelles idees de créixer.

En Conclusió la cultura de l’organització Slomon està força orientada a la motivació dels empleats per tal de que aquests tinguin il·lusió i ganes de fer les coses ben fetes. Tal i com esta la cultura organitzativa aquesta empresa tindrà productes amb un valor afegit ja que tindrà equips de treball molt eficaços alhora que innovadors. A més és molt important que des de l’organització no s’imposin restriccions a provar coses als empleats perquè per por es podria perdre el valor afegit. A tall d’exemple podem veure el vídeo de l’experiment amb monos següent, com un fet col·lectiu que es repeteix certes vegades perdura més del que podríem esperar, amb resultats dolents per l’empresa.

Bibliografia

·         Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins.

·         Apunts de l’asignatura.

Webgrafia

·         Wikipedia.org

·         Youtube.com